מאמר המשך בנושא מנהיגות

הוותיקים שבינינו בטח זוכרים את המערכון של הגשש – "חסכו ואימצו" כשמלול (שייקה) מספר לפינטו (גברי) ששם 1500 לירות  בבנק בתוכנית "עצם לעתיד" ולבסוף חוזר למנהל הבנק (פולי) ודורש את הכסף חזרה כי טעה, אחרת "ייקח פח נפט וישרוף הבנק". שלושת הגדולים הללו עומדים על הבמה וחוזרים על המילה טעות בכל ורסיה אפשרית – " טעיתי, טעה, טעות, טועים, טעינו…"

ככה פשוט. ככה קל.

השבוע, ברגע של שקט, אמרה לי אחת הפקידות באחד המשרדים שאני מלווה, כשהיא מתייחסת לדבריו של המנהל שלה, בעלים של סוכנות, "כל מה שאני רוצה זה שהוא רק יודה שהוא טעה במקום שיחפש כמה אנחנו לא בסדר וכמה אנחנו אשמים"….

מדוע כל כך קשה למנהלים להודות בטעויות בפני עובדיהם?

מנהלים נמנעים לרוב מהודאה בטעויות כיון שהם נוטים להאמין שהודאה כזו תהווה עדות לחולשה אל מול עובדיהם. האבסורד הוא שבפועל קורה בדיוק להיפך. התמודדות של מנהל עם טעותו הופכת להיות דוגמא לעובדים ומייצרת חיבור והערכה.

המנהל יכול להיתפס כאנושי ומעורר אמון. 

האקט הזה, כשהוא נעשה באופן פתוח ואותנטי מצריך מאותם מנהלים אומץ להיות חשופים לביקורת ובכך להיות פגיעים בפני אנשיהם. עם זאת, הם הרוויחו הזדמנות להעביר מסר של לקיחת אחריות על טעויות ולמידה מטעויות לטובת שיפור. זאת כיוון שברגעים האלו של הודאה בטעות, בקשת סליחה, הבעת חרטה, אנשיהם הרגישו שהם רואים מי הם באמת. ואלו הרגעים בהם נוצרים הזדהות, חיבור, הערכה וכבוד. שם נבנה אמון באופן הכי חזק שיש.

השבוע נסגר הסטארטאפ של רן הר נבו – הומיז, פלטפורמה חברתית למהגרים שגייסה מאז הקמתה ב- 2017 12 מיליון דולר. הר נבו כתב בפוסט שלו " זה היה אמור להיות פוסט חמוץ-מתוק אבל הוא קצת יותר חמוץ ממה שתכננתי. לפני חצי שנה, באמצע ינואר בערך, הבנו שהומיז לא ממריאה אל מרחבי הסטרטוספירה שסטארטאפים אמורים להגיע אליהם – החללית שלנו פיספסה את הגרף שיועד עבורה…"

במילים פשוטות ובגובה העיניים מסביר הר נבו מדוע החליטו לסגור את החברה והיכן היו הטעויות. 80% מהסטארטאפים נסגרים מידי שנה אבל נדיר היה לראות את ההודאה בטעות קבל עם ועדה בעיתונות ובמדיה. הר נבו ושותפו, חנן לשובר, נאלצו לפטר  מאות עובדים בניו-יורק, תל אביב, פריז וטורונטו. ההודאה בטעויות, בניתוח המצב שהוביל לסגירת החברה, ובעיקר הגישה שלהם הביאו לכך שצוות העובדים שלהם יגיע אחריהם גם לחברה הבאה אותה יקימו או ינהלו (לכתבה המלאה –   (https://www.calcalist.co.il/world_news/article/sklrxqsrd 

הרגעים בהם ראיתי מנהלים במלוא עוצמתם  – היו הרגעים בהם הם העזו לעמוד מול אנשיהם ולהודות בטעות, להביע חרטה ולשתף במה הבינו או למדו בעקבות זאת. הם עשו את זה באופן אותנטי, בגובה העיניים. ולא – זה לא היה להם קל.  

לא פעם, כשאני מלווה סוכנויות ועסקים, בפגישות ב-4 עינים, אומרים לי הסוכנים, בעלי העסק, " עשיתי טעות שנתתי לה את התפקיד….", " אני יודע שטעיתי שתיגמלתי אותו באופן מוגזם ועכשיו זה הפך ללא כלכלי לעסק…", "עשיתי טעות בבחירה של השותף…", "עשיתי טעות בביטול של הפוליסה".. ועוד כהנה וכהנה וכשאני אומרת להם – קח את זה כדוגמא למקרה מצויין לניתוח ולמידה בישיבת הצוות הבאה או בפגישת העבודה שלך עם מנהל הצוות   – הם פותחים זוג עינים והמילים – "אין מצב שאני אומר כזה דבר לעובדים שלי" נורות לחלל החדר מיד. ופה, בדיוק פה, נוצרת הטעות הבאה.

כולנו יודעים שאנחנו לא מושלמים. כולנו עושים טעויות. הגדולה היא לאפשר את המרחב ללמוד מטעויות. מנהל שלא מודה בטעויות הוא כזה שגם לא יקבל אותן מעובדיו ואם אנחנו משדרים לעובדים שלנו שאין מצב שנקבל טעות הרי שקיבלנו עובדים שלא יראו יוזמה, יפחדו לנסות דברים חדשים וירתעו מכל שינוי. כי אסור לטעות.

התוצאה תהיה ארגון או עסק שלא לומד להתאים את עצמו לשינויים בענף, עם עובדים עם ראש קטן העושים רק מה שאומרים להם לעשות אך לא מעבר, שמא יטעו. כשמנהל נמנע מהודאה בטעויות כמעט בוודאות יתר אנשי הארגון ינהגו כך. כך נוצרת תרבות ״פוליטית״ של האשמת אחרים והתחמקות מאחריות.

 כיצד הודאה בטעויות משפיעה על הצוות ועל העסק?

במחקר שבוצע בחברת גוגל  מצאו שהמאפיין שמבחין בין הצוותים שמגיעים להישגים יוצאים מן הכלל לבין יתר הצוותים, הוא שהראשונים מאופיינים כצוותים עם ״ביטחון פסיכולוגי״. מהו אותו בטחון פסיכולוגי? התחושה בצוות שאתה יכול להודות בטעויות, לבקש עזרה, להצביע על קושי מבלי שזה ייזקף לרעתך.
מנהל שיוצר הרגלים של הודאה בטעויות ולקיחת אחריות מחזק את הביטחון הפסיכולוגי בעסק שלו ומכאן ההשפעה של זה על הביצועים ברורה.

והמסורת מחייבת ולכן….עכשיו לפרקטיקה – 

מה כדאי לעשות ברמה האישית כשעושים טעות?

עשיתם טעות? יש לכם הזדמנות לממש את הקלישאה הידועה ולהפוך את הלימון ללימונדה – הפכו את מה שקרה להזדמנות למתן דוגמה אישית לאייך מתמודדים עם טעות.
בשיחה עם עובדיכם שימו על השולחן את הטעות. הסבירו מה אתם מבינים כיום שלא הבנתם קודם. שתפו בתובנות, למידה והפקת לקחים שלכם בעקבות אותה טעות.

קחו את זה עוד צעד קדימה – מעבר לדוגמה אישית מציידכם, עודדו את עובדיכם להודות בטעויות ע״י הטמעת הרגלים כמו:

• אירוע רבעוני של דרג ניהולי בחברה/בעסק בו בכל פעם כמה מנהלים מציגים טעויות / כישלונות שלהם ומה למדו מהם.
• אולי שמעתם על fuckup nights?  – ארגון גלובלי שמקיים אירועים בהם אנשים משתפים בכישלונות מקצועיים שלהם. ההשפעה של זה על האמון, יצירתיות, אומץ והעזה בארגון עושה פלאים! – שתפו את העובדים בישיבת הצוות / בסיכום השנתי – לצד ההישגים שהגעתם אליהם גם במשהו שבדיעבד הייתם עושים אחרת ומה למדתם מהמקרה. אם תשתפו מעצמכם תתווכחו כי העובדים ילכו בעקבותיכם.

• נצלו הזדמנות ביומיום שחבר צוות עשה טעות כלשהי ועודדו אותו לשתף לגבי הטעות ומה למד ממנה מול הצוות. רצוי להתחיל עם מישהו שאתם מעריכים ורואים כאדם שנחשב לחזק בצוות. עשו זאת באופן שמעצים אותו כך שיצא מול הצוות מחוזק. דרך התגובה שלכם לאותה טעות גם היא מסר חשוב לצוות לגבי איך מתייחסים בצוות לטעויות.
• אם אתם רוצים לטפח בעצמכם את התכונה הכי חשובה למנהל – לבנות הרגל של לקיחת אחריות, התחילו לבצע את התרגיל הבא: בשבועיים הקרובים, בחרו כל יום דבר אחד שאינכם לוקחים עליו אחריות וענו על השאלה – איך זה היה נראה אם הייתם לוקחים על כך אחריות? מה הייתם עושים אחרת? ומה היו התוצאות? כשהתשובה ברורה לכם, בחרו כיצד לפעול. אם בחרתם לא לפעול, זכרו שאתם בוחרים גם בהשלכות הבחירה הזו.

המנהלים הגדולים הם אלה שלוקחים עוד ועוד אחריות למרות אי הנוחות הכרוכה בכך. זה מה שעושה אותם גדולים. זה מה שהופך אותם מעוד סתם מנהל למנהיג. ולמי שבא לצחוק שוב מקלאסיקה שלעולם תהיה רלוונטית, מוזמן להיכנס לקישור וליהנות. – https://fb.watch/6ZzexijoZE/